• Sie möchten Ihr Unternehmen agiler gestalten, um zukünftige Herausforderungen flexibler zu meistern?

    Wir helfen Organisationen (KMUs) bei der agilen Transformation zur agilen Organisation.

    Gemeinsam begleiten und befähigen wir Sie und Ihre Mitarbeiter durch das richtige Maß an Beratung und Coaching.

  • Sind sie auf der Suche nach zertifizierten Scrum Mastern und Scrum Masterinnen?

    Die KriCon GmbH hat ein großes Netzwerk an zertifizierten und qualifizierten Persönlichkeiten in der DACH-Region und unterstützt Sie gerne bei agilen Projekten.

Unsere Mission - Ihr Erfolg

„Ich sehe eine Zukunft, in der Menschen und Unternehmen über sich hinauswachsen und einen nachhaltigen Mehrwert für die Gesellschaft generieren - um sich selbst, ihr Umfeld und die Welt zu verbessern.“– Andreas Kriwan, Gründer der KriCon GmbH

In unserer Vorstellung agieren Führungskräfte und Personal wertschätzend auf einer Ebene zusammen und entfalten gemeinsam ihr höchstes Potenzial. Sie sind begeistert und motiviert, neues zu erlernen und ihr Antrieb ist die ständige persönliche und fachliche Weiterentwicklung. Gemeinsam werden Ziele verfolgt und erreicht.

Wir helfen Ihnen bei dem Aufbau eines agilen und zukunftsfähigen Unternehmens, in der Sie und Ihre Mitarbeiter morgens mit einem Lächeln auf der Arbeit erscheinen und Herausforderungen zielorientiert gemeistert werden.

Gemeinsam.

Unser Fokus liegt auf einer professionellen Zusammenarbeit auf Augenhöhe.

Nachhaltig.

Im Mittelpunkt steht bei uns die langfristige Stärkung Ihrer Unternehmenskultur.

Wachsen.

Wir sehen in Herausforderungen Potenzial und Chancen für das Wachstum Ihrer Organisation.

Unsere Leistungen - Ihr Mehrwert

Wir sind "Agil-Experten", einerseits weil wir als BeraterInnen agile Projekte begleiten, andererseits weil wir seit der Gründung der KriCon GmbH erfolgreich mit Scrum arbeiten und nach agilen Prinzipien und Werten handeln.

Agile Transformation zur agilen Organisation

Wir helfen Ihnen bei der schrittweisen Transformation zur agilen Organisation.

Project Staffing

Wir unterstützen bei agilen Projekten mit zertifizierten Scrum Mastern und Masterinnen (PSM).

Coaching / Workshops

Wir setzen unseren Fokus auf verschiedene Kurse, damit wir Ihr Team in einem motivierenden Umfeld schulen können.

Wissenswertes

Agiles Mindset für erfolgreiche Transformation

Der Begriff Agilität ist in aller Munde. Agiles Arbeiten, agile Teams, Agilitätsmanagement. Geht es um die fortlaufende Transformation und Optimierung bestehender Prozesse, kommt man an agilen Methoden nicht vorbei. Doch Agilität ist nicht gleich Agilität.…

Bedürfnisorientierter Wandel – Change Projekte erfolgreich durchführen

Change, oder zu Deutsch Wandel, ist für viele Unternehmen ein spannendes und nicht leicht zu meisterndes Unterfangen. Damit Veränderungsvorhaben erfolgreich umgesetzt werden, betrachten Unternehmen in der Regel drei verschiedene Dimensionen: Strategie,…

Die KriCon GmbH feiert heute ihr 2-jähriges Firmenjubiläum

Andreas Kriwan ist Gesellschafter-Geschäftsführer der KriCon GmbH. Er ist seit 2016 selbstständig und hat im Jahr 2018 die KriCon GmbH gegründet. Die Unternehmensberatung für Organisationsentwicklung, Change Management, Change Leadership und Agile…

Führung in Krisenzeiten - Aufbau einer zukunftsfähigen Unternehmenskultur

VUCA – das bekannte Buzzword aus dem Jahr 2019 – ist eingetreten: die Wirtschaft und Unternehmen wurden von der Corona Krise überrascht und keiner hat Gewissheit darüber, wie sich die Situation entwickeln wird und welche Auswirkungen die Krise unmittelbar…

Unser Ansatz für bedürfnisorientierten Wandel

Tief greifender Wandel kann aufgrund einer langen Liste von Gründen leicht scheitern. - Dr. John Kotter

Der Druck auf Unternehmen, sich den permanent wandelnden internen und externen Einflüssen zu stellen, wird weiter zunehmen. Dabei gehört ein offener, aber professionell geführter Umgang mit Change-Prozessen zu den Wesensmerkmalen erfolgreicher Unternehmen im 21. Jahrhundert und zu den größten Herausforderungen in der Arbeit von Führungskräften.

Zwei-Drittel aller Change Projekte in Unternehmen scheitern. Wir haben deshalb unseren eigenen Ansatz (das 180-Grad-Change Modell) entwickelt, mit dem wir Veränderungsvorhaben erfolgreich zum Ziel führen.

Unser Modell 180-Grad-Change gliedert sich in acht Bedürfnisse, drei Etappen und acht Phasen. Das Fundament des Modells 180-Grad-Change bilden die Bedürfnisse der Beteiligten.

Lesen Sie hier mehr darüber!

180-Grad-Change

Un-Freeze

1. Initiieren

In der ersten Phase wird ein Change-Projekt pro-aktiv und ausgehend von einem Dringlichkeitsgefühl initiiert. Als Ursache für die Initiierung kann es viele Gründe geben. Es muss mindestes eine Person des Wandels Bedarf an einer Veränderung erkennen und diesen antreiben. Bei einer Betrachtung der Bedürfnisse des Initiators oder des zu ändernden Bereichs wird zumindest eines oder mehrere davon so stark beeinträchtigt sein, dass eine Veränderung unabdingbar ist. Die Kommunikation verläuft meist bilateral zwischen Initiator und Management.

2. Formieren

Die zweite Phase beginnt mit der Entscheidung des Managements, dass der vorgestellte Änderungsbedarf realisiert werden soll. Es wird empfohlen, dass das Management in dieser frühen Phase bereits eine erste öffentliche Bekanntgabe an die Belegschaft einplant und die geplante Veränderung möglichst allgemein formuliert vorstellt. Zur Realisierung des Wandels wird eine Change-Initiative gebildet, die bereits ein grobes Zielbild bekommt. Das grobe Zielbild ergibt sich anhand des Dringlichkeitsgefühls aus der ersten Phase. Für die Formierung benötigt es eine Legitimation des Managements zur Veränderung und eine möglichst freiwillige Teilnahme aus den Reihen des Personals. Eine freiwillige Teilnahme bedient das Bedürfnis nach Fairness. Die Größe dieser Gruppe richtet sich nach der Größe und Komplexität des Unternehmens.

3. Formulieren

In dieser Phase wird eine Vision und Strategie entwickelt. Die Vision werden von der Change-Initiative zusammen mit dem Initiator entwickelt und mit dem Management abgestimmt. Es sind die Bedürfnisse der Belegschaft zu berücksichtigen (Gewinn/Gewinn-Denken). Zusätzlich zur Vision werden erste potentielle Wege zum Erreichen der Veränderung eruiert (die Strategie).

4. Kommunizieren

Hier wird die entwickelte Vision mittels geeigneter Medien und Kanäle dem Personal vorgestellt. Hier ist es wichtig, sich zuerst in die Reaktionen des Personals zu versetzen und diese zu verstehen. Denn das Ziel ist es, dass alle im Unternehmen hinter der vorgestellten Vision stehen können. Aus der Sicht des Personals beginnt hier die Schockphase der emotionalen Achterbahn. Es wird ein starkes Gefühl der Ablehnung zu spüren sein. Es empfiehlt sich, die Bedürfnisse nach Sicherheit, Fairness, Autonomie und Wachstum zu adressieren.

Change

5. Aufräumen

Nachdem die Vision kommuniziert wurde, gilt es erste Hindernisse aus dem Weg zu räumen und das Personal zu befähigen. Es werden die Strukturen, Prozesse und Systeme analysiert und so angepasst, dass sie zur Erreichung der Vision dienlich sind. Hierbei wird sich von der Change-Initiative um die wichtigen Themen gekümmert, um eine möglichst langfristige und große Wirkung zu erzielen. Beim Aufräumen ist unter anderem auf die Bedürfnisse Sicherheit, Fairness und Abwechslung zu achten, auch weil sich das Personal in der emotionalen Achterbahn zwischen Schock und Depression befinden wird.

6. Integrieren

In der Integrationsphase werden kurzfristige Erfolge sichtbar gemacht und in andere Unternehmensbereiche integriert. Hierbei sollen Synergien gefunden werden. Die in der vorherigen Phase definierten Strukturen, Prozesse und Systeme werden in den Organisationseinheiten eingeführt, analysiert und verbessert. Auf der emotionalen Achterbahn befindet sich die Belegschaft nun im „Tal der Tränen“. Die in der vorherigen Phase begonnenen Schulungen werden auf breiterer Basis durchgeführt. Mit Blick auf die Bedürfnisse ist besonders auf die Bedeutsamkeit, den Beitrag und die Verbundenheit zu achten.

7. Antreiben

Es gilt nun, die Erfolge zu konsolidieren und weitere Veränderung einzuleiten. Einerseits gilt es, die Veränderung und das Personal ständig weiterzuentwickeln sowie die dazugehörigen Arbeitsweisen und Verhaltensweisen derjenigen anzupassen, die noch nicht vollständig den neuen Strukturen, Prozessen und System folgen. Spätestens in dieser Phase wird empfohlen, die Change-Initiative weitere bzw. neue Projekte zu starten und weitere Change-Agents in die Initiative aufzunehmen. In dieser Phase sollte das Bedürfnis nach Wachstum besonders aktiviert werden, wohingegen jenes nach Abwechslung am abflauen sein wird. Inzwischen ist die Belegschaft auf der emotionalen Achterbahn in der Akzeptanz- und Lernphase angekommen.

Freeze

8. Verankern

Das Ziel der Veränderung ist es, die neuen Ansätze in der Unternehmenskultur zu verankern. Die Verankerung kann z. B. durch einen geänderten Einstellungsprozess erreicht werden, indem nur noch neues Personal eingestellt wird, das die neuen Ansätze unterstützt. Vor allem bei Nachfolgeentscheidungen im Management ist darauf besonders zu achten. Wird dieser Phase keine Beachtung geschenkt, kann daraus resultieren, dass sich alte Gewohnheiten schnell wieder durchsetzen und sich die Kultur im Unternehmen nicht langfristig verändert. Eine zu schnelle Auflösung der Change-Initiative könnte auch eine negative Auswirkung auf die Verankerung haben. Diese Phase wird genau wie die anderen für die Initiative moderiert und begleitet.